Strategische organisatie- en personeelsontwikkeling bij de politie
4 oktober 2022
Strategisch organisatie- en personeelsbeleid De politie heeft het strategisch organisatie- en personeelsbeleid vastgesteld voor de lange termijn tot 2025-2030. Het geeft antwoord op de vraag hoe het korps maatschappelijke ontwikkelingen centraal stelt en voor de korte en lange termijn koppelt aan de opgaven van het korps. Met en voor mensen, passend georganiseerd en midden in de samenleving.
Het beleid en de ontwikkelingen zijn vertaald naar vijf kernopgaven voor de komende jaren:
De toenemende krapte op de arbeidsmarkt, zeker in combinatie met de huidige krapte in de operationele sterkte, betekent dat de politie extra inspanning moet leveren op de eerste twee kernopgaven. Voor de politie juist en goed bezet op (diverse) werving en selectie, Politie voor Iedereen, doorstroom, loopbanen en mobiliteit. Hierbij te denken aan afspraken in de CAO, zoals bijvoorbeeld het verhogen van het startsalaris. Voor Politie duurzaam inzetbaar zal de politie extra inzetten op de capaciteitsbevorderende maatregelen, veilig en gezond werken, bijzondere zorg en erkenning en waardering. Voorbeelden hiervan zijn stimuleren van het behoud van mensen, aanpak PTSS en aanpak arbeidsverzuim.
Strategisch organisatie- en personeelsplan
Het beleid wordt geconcretiseerd in het strategisch organisatie en personeelsplan. Dat is het plan waarin de ambities, strategische lijnen en de kernopgaven kwalitatief en kwantitatief uitgewerkt worden. Het gaat over de vragen ‘hoeveel en welke mensen hebben we nodig?’.
Data-gedreven werken is in de afgelopen jaren wezenlijk geworden voor de primaire politietaak, en het zal steeds wezenlijker worden. De aanpak van (fluïde) netwerken wordt steeds belangrijker en dat terwijl het bestaande werk blijft. Dat vraagt een diverse mix aan medewerkers. Van praktisch, toegepast en theoretisch opgeleid. Divers in achtergrond en cultuur en in handeling- en communicatiestijl.
Strategische personeelsplanning
Dit plan is weer de basis voor de strategische personeelsplanning: de (meerjarige) sturing op de behoeftestelling voor de politieacademie, de initiële instroom, de zijinstroom, de doorstroom en de uitstroom. En daarmee heeft het betrekking op de formatie, het aantal werkplekken in de organisatie, en bezetting, het aantal mensen op die werkplekken.
De instroom van executief specifiek personeel (ESI), zoals financiële rechercheurs en intelligence medewerkers, is in 2021 en 2022 toegenomen en is voor 2023 opnieuw hoger gepland in het instroomarrangement. Daarnaast wordt zoveel mogelijk opleidingscapaciteit benut voor de instroom van aspiranten in het basispolitieonderwijs. De uitstroom uit de politieorganisatie wordt in de nieuwe prognose is iets hoger geschat vanwege de concurrentie op de arbeidsmarkt, maar vergeleken met de landelijke gemiddeldes in andere sectoren is dit nog steeds erg laag.
Strategische personeelsprognose
De verwachte ontwikkeling van formatie en bezetting wordt weergegeven in de strategische personeelsprognose. Die laat voor de periode tot en met 2027 zien dat de formatie en bezetting van de operationele sterkte (inclusief aspiranten) in 2024 in balans zijn. Dit geeft wel een vertekend beeld, immers het aandeel aspiranten die niet volledig inzetbaar zijn is hoog, omdat er de komende jaren meer aspiranten opgeleid worden. De formatie en bezetting van de operationele sterkte exclusief aspiranten komt vanaf 2025 weer in balans. In de gebiedsgebonden politiezorg duurt dit nog iets langer, vanwege aanhoudende doorstroom uit de GGP maar vooral omdat het aantal werkplekken (formatie) binnen de GGP de komende jaren ook toeneemt vanwege een toevoeging van 700fte uit de motie Hermans. Omdat de capaciteit van de politieacademie tot en met 2024 volledig is benut, kan die formatie pas vanaf 2026 bezet worden.
In de domeinen GGP, opsporing en intelligence neemt als gevolg van de ontwikkelagenda’s en daarmee het strategisch organisatie en personeelsplan het aandeel HBO/toegepast-opgeleid toe, waarbij de relatieve toename bij opsporing en vooral bij intelligence groter is. Binnen de GGP wordt ingezet op het verhogen van de brede digitale basiskennis van de medewerkers.